Q. 노동조합 내부 문제로 발생한 분쟁을 이유로 회사가 핵심 임원들을 해고했다면 정당한 조치입니까?
A. 해고를 하기 위해서는 근로자에게, 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 있어야 합니다.
이 경우에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사업장 여건이나 비위행위의 동기와 경위 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 합니다.
판례 사례는 노조 내부적으로 조합원간에 발생한 분쟁을 이유로 회사가 노조 핵심임원들을
해고한 사건이었는데요.
이 사건에서 쟁점이 되었던 것은 징계의결서나 징계처분서에
기재된 징계근거 사유만으로 징계범위가 제한되는지 여부, 둘째 노동조합 내부의
문제를 이유로 징계할 수 있는 건지 여부, 셋째 노조 내부분쟁을 이유로 해고에 이를
정도로 징계재량권을 행사할 수 있는 건지에 관한 겁니다.
대법원 판례는 근로자의 어떤 과실행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통해서 징계위원회에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의해 결정되야 하는 거고, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 건 아니란 겁니다.
둘째, 노동조합 내부의 문제라 하더라도 그로 인해 회사에 손실이 초래되는 경우에는 징계사유에 해당할 수 있다는 입장에서 판시하고 있습니다.
셋째, 해고가 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토해서 판단해야 한다는 겁니다.
사례 판례의 핵심요지는 노동조합의 내부분쟁으로 인해 회사에 손실이 발생되는
경우에는 징계사유로 삼을 수 있다는 겁니다.
하지만 징계수위가 해고에
이른 경우에는 회사손해발생이 고용관계를 단절할 만큼 근로자에게 책임이 있다고
볼 수 없기 때문에 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로 판단한 겁니다.
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